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TH大学SEM学院教师 研究兴趣:创新创业与企业成长、创新创业教育、国家经济安全理论。

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有感于“中国没有管理学大师”的叹息  

2009-09-20 23:16:18|  分类: 我的教育观 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一些朋友、同行常常叹息“中国没有管理学大师”。由此引出了如下几个问题:一是什么人能算管理学大师?二是什么样的学术环境能够造就管理学大师?三是管理学大师成长中有哪些个人特点?四是为什么我们没有出管理学大师?回答了第一个问题,对管理学大师做出恰当的界定,进而就可回答第二、三、四个问题。

谈到管理学大师,讲战略管理,我们会想起迈克尔·波特(哈佛商学院“大学教授”,不是哈利·波特);讲人力资源管理,我们会想起舒尔茨(1960年任全美经济协会主席)、约瑟夫?N?斯坎伦(团体激励计划的提出者,曾为麻省理工学院教授);讲领导力,我们会想起约翰·科特(佛商学院终身教授);讲运作管理,我们会想起费雷德里克·泰罗(美国古典管理学家、科学管理的创始人);讲质量管理,我们会想起戴明(将一系列统计学方法引入美国产业界,以检测和改进多种生产模式,为后来杰克·韦尔奇等人的六西格马管理法奠定了基础);讲知识管理,我们会想起彼德·德鲁克(美国克莱蒙特大学教授、被誉为现代管理学之父);讲组织管理,我们会想起法约尔(法国著名管理学家、西方古典管理理论学派代表人物之一)、切斯特?巴纳德(美国《经理人员的职能》一书的作者、被誉为现代管理理论之父、一生获得了七个荣誉博士学位)、彼德·圣吉(《第五项修炼》的作者);讲营销管理,我们会想起米尔顿·科特勒(全球顶尖营销顾问公司科特勒营销集团KMG总裁)……国内学者说,这些人是“世界顶级管理学大师”!

如果我们相信这些人是管理学大师,他们不外乎有这几个特点,一是他们就某个管理学领域提出了一套独到的思想,而这些思想启迪了实际部门的管理者;二是他们为这个领域构建了一套逻辑化的分析方法,管理者可以基此分析现实的管理问题;三是他们引领了所在学术领域的发展,搭建了这个领域的知识体系,引来了信奉者。四是他们构建的理论与方法在实际部门应用后,改变了某些部门,甚至开创了这些部门的新时代。不过,仅有这些特点,似乎这大师们的“美誉”得的也太容易了。

如果我们相信这些人是管理学大师,他们成长的环境至少有这几个特点,一是理论研究的实践环境,即他们是在实践中归纳理论的,不少人甚至曾经或正在是企业的管理者,有着丰富的实践经验。二是相互激发的同行氛围。不少大师都处在一个相互激发的学术圈子里,且这个圈子不以官大官小论学问。三是作为被研究对象的企业或政府机构的热情配合。他们起码可以得到想要的企业的数据和资料吧!

如果我们相信这些人是管理学大师,他们的成长至少有这几个特点,一是敏锐的观察力和深邃的思考力。特别是独到的观察视角、观察路径和观察方法,逻辑、系统、层层挖掘的分析方法,以及一套理论雏形辨伪识真的方法。要不然,为什么费雷德里克·泰罗能归纳出“科学管理”的一整套思想与方法,而同时期的其他学者没有这个运气?二是不辞辛苦地深入实践。在实践中发现现象,归纳理论,进而亲自操刀为企业和政府机构提供咨询、培训等知识性服务。例如,约翰·科特是领导力大师,曾服务过的客户包括高级微型设备公司(AMD)、美国运通(American Express)、ARCO、雅芳(Avon)、通用电气(General Electric)、IBM、摩托罗拉(Motorola)、壳牌石油(Shell Oil)、索尼(Sony)等知名企业。三是强烈的社会责任和对社会活动的热情投入。切斯特?巴纳德被誉为现代管理理论之父,即是一名积极的社会活动家,任职期间及退休后,从事过许多社会活动,曾任新泽西少年革新委员会经理,是美国国家少年俱乐部百人发起委员会的成员,还是美国空中青年的发起者,是由美国劳工部任命的专门研究儿童问题的特别委员会成员。一战期间还参与过政府事务,30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监。无疑,广泛的社会活动激发了他们更为活跃的思维与广阔的视野,而这恰恰是成为“大师”所需要的。或许还有其他特点,这里就一一不罗列了。

讨论了这三个问题,“为什么中国没有管理学大师”这第四个问题也就不言自明了。

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